OKR steht für Objectives and Key Results, auf Deutsch Ziele und Schlüsselergebnisse. Es ist ein Rahmenwerk zur Zielsetzung, das in vielen Unternehmen eingesetzt wird, um Fokus zu schaffen und die Arbeit aller auf gemeinsame Ziele auszurichten. Der Kern von OKR ist die Verbindung eines qualitativen, inspirierenden Ziels mit mehreren konkreten, messbaren Ergebnissen, an denen sich der Fortschritt zu diesem Ziel ablesen lässt. OKR hat sich als Methode etabliert, weil es die oft schwammige Welt der Unternehmensziele mit messbarer Konkretheit verbindet.
Die zwei Bestandteile
OKR besteht aus zwei Teilen. Das Objective, das Ziel, ist eine qualitative, inspirierende Aussage darüber, was erreicht werden soll. Es beschreibt eine gewünschte Richtung oder einen Zustand und soll motivieren — es beantwortet die Frage, wohin man will. Die Key Results, die Schlüsselergebnisse, sind mehrere konkrete, messbare Resultate, an denen sich ablesen lässt, ob das Ziel erreicht wurde. Sie beantworten die Frage, woran man den Erfolg erkennt. Ein Objective ohne messbare Key Results bliebe eine vage Absichtserklärung; Key Results ohne ein verbindendes Objective wären bloss eine Liste von Kennzahlen. Erst ihre Verbindung macht OKR aus.
Was ein gutes Objective ausmacht
Ein gutes Objective ist qualitativ, ehrgeizig und inspirierend. Es soll eine bedeutsame Veränderung beschreiben, die das Team oder Unternehmen voranbringt, und es soll motivieren, statt nur eine Routineaufgabe zu benennen. Ein Objective ist absichtlich nicht in Zahlen formuliert — die Zahlen kommen über die Key Results. Stattdessen drückt es eine Richtung oder einen erstrebenswerten Zustand aus. Die Kunst liegt darin, ein Objective zu finden, das ambitioniert genug ist, um anzuspornen, und zugleich klar genug, um Orientierung zu geben. Ein gutes Objective gibt den Menschen ein Gefühl dafür, warum ihre Arbeit zählt.
Was gute Key Results ausmacht
Gute Key Results sind messbar, eindeutig und auf das Ergebnis bezogen, nicht auf die Aktivität. Ein häufiger Fehler ist, Aktivitäten als Key Results zu formulieren — etwa eine Aufgabe zu erledigen, statt ein Ergebnis zu erreichen. Ein gutes Key Result beschreibt nicht, was man tut, sondern was sich dadurch verändert, und zwar in messbarer Form. Es soll zudem ambitioniert sein: OKR setzt oft auf herausfordernde Ziele, bei denen eine vollständige Erreichung nicht selbstverständlich ist. Ein typischer Richtwert ist, dass eine Erreichung von etwa siebzig Prozent bereits als guter Erfolg gilt, weil die Ziele bewusst anspruchsvoll gesetzt werden.
Der Rhythmus von OKR
OKR wird typischerweise in einem regelmässigen Rhythmus eingesetzt, häufig quartalsweise. Zu Beginn eines Zyklus werden die OKR festgelegt, im Verlauf wird der Fortschritt regelmässig überprüft, und am Ende werden sie ausgewertet, bevor die nächsten gesetzt werden. Dieser Rhythmus schafft einen verlässlichen Takt der Zielsetzung und Überprüfung. Wichtig ist die regelmässige Auseinandersetzung mit den OKR im Verlauf des Zyklus — sie sollen nicht zu Beginn formuliert und dann vergessen, sondern als lebendiges Steuerungsinstrument genutzt werden, an dem sich die Arbeit ausrichtet und das den Fortschritt sichtbar macht.
OKR und die Ausrichtung im Unternehmen
Ein wesentlicher Wert von OKR liegt in der Ausrichtung. Wenn die OKR transparent sind und die Ziele verschiedener Teams aufeinander und auf die übergeordneten Unternehmensziele abgestimmt werden, zieht die Organisation in eine gemeinsame Richtung. Jeder kann sehen, woran die anderen arbeiten und wie die eigene Arbeit zum grösseren Ganzen beiträgt. Diese Transparenz und Ausrichtung ist gerade in wachsenden Unternehmen wertvoll, in denen die Gefahr besteht, dass Teams aneinander vorbeiarbeiten. OKR macht die Prioritäten explizit und schafft ein gemeinsames Verständnis darüber, was gerade am wichtigsten ist.
OKR im Verhältnis zu anderen Methoden
OKR ist eine Methode der Zielsetzung und unterscheidet sich damit von Methoden der Arbeitsorganisation wie Scrum oder Kanban — sie ergänzen einander, statt zu konkurrieren. OKR legt fest, welche Ziele verfolgt werden; Scrum oder Kanban steuern, wie die Arbeit zur Erreichung dieser Ziele organisiert wird. Ein Team kann also seine Quartalsziele über OKR setzen und die tägliche Arbeit über ein Kanban-Board oder in Sprints organisieren. Diese Kombination aus klarer Zielsetzung und durchdachter Arbeitsorganisation ist besonders wirkungsvoll. Innopulse vermittelt OKR neben anderen Methoden in der PM-Akademie seines Produkts Flenio.
Fazit
Die Verbindung von OKR und Strategie
OKR entfaltet seinen vollen Wert erst in der Verbindung mit der Unternehmensstrategie. Die obersten OKR sollten die strategischen Prioritäten des Unternehmens widerspiegeln, und die OKR der Teams sollten zu diesen obersten Zielen beitragen. So entsteht eine durchgängige Linie von der Strategie bis zur konkreten Arbeit jedes Teams. Diese Ausrichtung verhindert, dass Teams an Zielen arbeiten, die zwar lokal sinnvoll erscheinen, aber nicht zur übergeordneten Richtung beitragen. OKR wird damit zum Bindeglied zwischen der abstrakten Strategie und der konkreten Umsetzung. Wer OKR ohne diesen strategischen Bezug einsetzt, riskiert, dass die Methode zu einer blossen Sammlung lokaler Ziele verkommt, statt die Organisation auf gemeinsame Prioritäten auszurichten.
Häufige Fehler bei OKR
Bei der Anwendung von OKR unterlaufen typische Fehler. Der häufigste ist, zu viele OKR gleichzeitig zu setzen und damit den Fokus zu verlieren, den die Methode eigentlich schaffen soll — weniger ist hier mehr. Ein zweiter Fehler ist, Aktivitäten statt Ergebnisse als Key Results zu formulieren. Ein dritter ist, die OKR zu Beginn festzulegen und dann bis zum Ende des Zyklus zu ignorieren, statt sie als lebendiges Steuerungsinstrument zu nutzen. Ein vierter ist, OKR mit der Leistungsbeurteilung von Mitarbeitenden zu verknüpfen, was dazu verleitet, die Ziele bewusst niedrig zu setzen. Wer diese Fehler vermeidet, kann mit OKR tatsächlich Fokus und Ausrichtung schaffen, statt nur ein weiteres Verwaltungsritual einzuführen.
Fazit zu OKR
OKR verbindet ein inspirierendes Ziel mit messbaren Schlüsselergebnissen und schafft so Fokus und Ausrichtung. Sein voller Wert entsteht in der Verbindung mit der Unternehmensstrategie und in der Vermeidung der typischen Fehler — zu viele Ziele, Aktivitäten statt Ergebnisse, vergessene OKR und die Kopplung an die Leistungsbeurteilung. In einem regelmässigen Rhythmus und transparent über Teams hinweg abgestimmt, richtet OKR die ganze Organisation auf gemeinsame Prioritäten aus. Als Methode der Zielsetzung ergänzt es Methoden der Arbeitsorganisation wie Scrum und Kanban und übersetzt Strategie in konkrete, messbare Resultate.
OKR ist ein Rahmenwerk zur Zielsetzung, das ein inspirierendes Ziel mit mehreren messbaren Schlüsselergebnissen verbindet und so Fokus und Ausrichtung schafft. Gute Objectives motivieren und geben Richtung, gute Key Results sind messbar und auf Ergebnisse statt Aktivitäten bezogen. In einem regelmässigen Rhythmus eingesetzt und transparent über Teams hinweg abgestimmt, richtet OKR die ganze Organisation auf gemeinsame Prioritäten aus. Als Methode der Zielsetzung ergänzt es Methoden der Arbeitsorganisation wie Scrum und Kanban und ist ein wirkungsvolles Instrument, um Strategie in konkrete, messbare Resultate zu übersetzen.