Das Schweizer Arbeitsrecht gilt als liberal, und im Vergleich zu den Nachbarländern trifft das zu. Diese Freiheit hat eine Kehrseite: Vieles ist nicht gesetzlich geregelt und muss im Vertrag stehen, sonst gilt die gesetzliche Auffangregel — und die entspricht selten dem, was beide Seiten gemeint haben.
Was in den Vertrag gehört
Ein Arbeitsvertrag kann formfrei geschlossen werden, auch mündlich. Das ist praktisch und in Streitfällen wertlos, weil sich der Inhalt nicht belegen lässt.
Schriftform ist zudem für einzelne Punkte zwingend, wenn von der gesetzlichen Regel abgewichen werden soll — etwa bei einer abweichenden Probezeit, bei Überstundenregelungen und bei einem Konkurrenzverbot.
Sinnvollerweise enthält der Vertrag: Funktion, Lohn und Auszahlungsweise, Arbeitszeit, Ferienanspruch, Probezeit, Kündigungsfristen, Regelung zu Überstunden und, wo relevant, zu Rechten an Arbeitsergebnissen.
Kündigungsfristen und Sperrfristen
Ohne abweichende Vereinbarung gelten gesetzliche Fristen, die sich mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängern. Sie lassen sich vertraglich anpassen, müssen aber für beide Seiten gleich lang sein.
Wichtiger als die Frist sind die Sperrfristen: Während bestimmter Zeiten — etwa bei Krankheit, Unfall, Schwangerschaft und in den Monaten nach einer Niederkunft — ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber nichtig.
Der häufigste Fehler in kleinen Unternehmen ist eine Kündigung, die in eine solche Zeit fällt. Sie ist dann nicht bloss unwirksam ausgesprochen, sondern rechtlich nicht existent — das Arbeitsverhältnis läuft weiter.
Missbräuchliche Kündigung
Eine Kündigung braucht keinen Grund, darf aber nicht missbräuchlich sein. Missbräuchlich ist sie etwa, wenn sie an eine Eigenschaft der Person anknüpft oder erfolgt, weil jemand berechtigte Ansprüche geltend gemacht hat.
Die Folge ist keine Weiterbeschäftigung, sondern eine Entschädigung. Wer eine Kündigung ausspricht, sollte den Grund kennen, auch wenn er ihn nicht nennen muss — auf Verlangen ist er schriftlich zu begründen.
Arbeitszeit und Erfassung
Es besteht grundsätzlich eine Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit. Für bestimmte Gruppen mit hoher Autonomie und einem Lohn oberhalb einer Schwelle kann darauf verzichtet oder vereinfacht erfasst werden — dafür sind allerdings Voraussetzungen zu erfüllen, unter anderem eine Vereinbarung mit den Betroffenen.
Der Unterschied zwischen Überstunden und Überzeit ist praktisch bedeutsam: Überstunden gehen über die vertragliche Zeit hinaus und können vertraglich abgegolten werden; Überzeit überschreitet die gesetzliche Höchstarbeitszeit und unterliegt strengeren Regeln.
Sozialversicherungen
Mit der ersten Anstellung entstehen Pflichten: Anmeldung bei der Ausgleichskasse, Abschluss einer Unfallversicherung, und ab einer bestimmten Lohnhöhe der Anschluss an eine Vorsorgeeinrichtung.
Diese Anmeldungen gehören vor den ersten Arbeitstag erledigt. Eine nachträgliche Anmeldung ist möglich, aber die Beiträge werden rückwirkend geschuldet.
Anstellung aus dem Ausland
Für Personen ohne Schweizer Staatsangehörigkeit ist der Bewilligungsstatus zu prüfen. Für Angehörige von EU- und EFTA-Staaten gilt ein erleichtertes Verfahren, für Drittstaatsangehörige ein deutlich engeres mit Kontingenten und Nachweispflichten.
Für Angestellte ohne Niederlassungsbewilligung ist zudem die Quellensteuer abzuführen.
Wer jemanden anstellt, der im Ausland wohnt und dort arbeitet, ist regelmässig in dessen Land sozialversicherungs- und arbeitsrechtlich gebunden. Das ist kein Randfall, sondern die häufigste teure Überraschung bei verteilten Teams.